Tot nu toe lijken de verantwoordelijken zich voornamelijk te richten op het al dan niet invullen van posities, zonder oog te hebben voor de mens achter deze posities. Een medewerker is immers meer dan alleen een 'poppetje'; het gaat om een individu met unieke vaardigheden, motivaties en potentieel. De aanwezigheid van een medewerker garandeert niet automatisch dat het werk goed wordt gedaan, net zoals het ontbreken van een medewerker niet betekent dat er niets meer mogelijk is. In de bedrijfsvoering zijn er tal van andere knoppen om aan te draaien dan alleen financiële middelen. Succes hangt vaak af van een combinatie van verschillende factoren. De huidige aanpak lijkt te veel uit te gaan van een rechtlijnige benadering, wat zelden leidt tot bevredigende resultaten als het om mensen gaat.
Een breed inzetbaar en voortdurend ontwikkelend individu is van onschatbare waarde in een tijd van personeelstekort. Deze personen kunnen het tekort aan personeel eenvoudig opvangen. Neem bijvoorbeeld een teammanager die uitblinkt in plannen en organiseren, die in staat is om organisatiedoelstellingen op alle niveaus te vertalen, die anderen binnen en buiten zijn team weet te motiveren, en die tegelijkertijd verstand heeft van alle aspecten van bedrijfsvoering. Door zo'n persoon als teammanager aan te nemen, heb je minder behoefte aan adviseurs en is extra coaching of middelen voor het team vaak overbodig. Het kan zelfs leiden tot het wegvallen van een managementlaag, omdat er geen coördinator meer nodig is die alles bij elkaar houdt. Hoeveel mankracht en financiële middelen worden er bespaard door het inzetten van zo'n capabel persoon? En stel je voor dat er meerdere personen zijn met vergelijkbare kwaliteiten als deze teammanager. Zou dit dan niet het probleem van personeelstekort oplossen binnen een sector?
Tot dusver lijkt de focus vooral te liggen op kwantitatieve maatregelen om het personeelstekort aan te pakken, zowel op politiek niveau als binnen organisaties. Het zijn uiteindelijk toch de mensen die het werk doen, en als individuen hebben we allemaal een enorm potentieel in ons. Ik ben ervan overtuigd dat we met dezelfde hoeveelheid werkuren meer kunnen bereiken met minder mensen, mits de randvoorwaarden goed worden gefaciliteerd. Helaas wordt er juist weinig aandacht besteed aan deze randvoorwaarden. Hoe goed worden de mensen zelf ondersteund? Wordt het beste in hen naar boven gehaald? Hoe is de werkomgeving georganiseerd en wat is de structuur van de organisatie? Zijn deze aspecten optimaal genoeg zodat mensen met plezier hun werk kunnen doen, zelfs als er meer van hen wordt verwacht? Daarnaast is het cruciaal dat mensen de mogelijkheid krijgen om continu te leren en zich te ontwikkelen. Hiermee bedoel ik niet alleen het volgen van formele opleidingen of cursussen, maar vooral het ontwikkelen van kennis en vaardigheden die relevant zijn voor hun werk en carrière, zowel op korte als op lange termijn. In het licht van snelle technologische ontwikkelingen kunnen veel taken geautomatiseerd worden. Daarom is het noodzakelijk dat mensen flexibel en vooruitstrevend zijn in hun expertises, zodat ze kunnen anticiperen op de voortdurend veranderende eisen van de arbeidsmarkt.
Natuurlijk geldt dit ook voor mensen die aan de zijlijn van de arbeidsmarkt staan. Het feit dat mensen niet werken kan aan henzelf liggen, maar ook aan werkgevers die soms te simplistisch naar mensen kijken. Bijvoorbeeld, iemand die goed is als coach kan een team niet leiden. Iemand die een adviseur is in een specifiek vakgebied heeft niet de kennis van alle andere gebieden. Iemand die creatief is, is niet analytisch. Dit komt vaak doordat mensen aan de werkgeverskant zelf eenzijdig zijn ontwikkeld. Het hokjes denken beperkt anderen ook in hun mogelijkheden. Dezelfde geldt voor interne medewerkers. We kijken graag naar de verschillen tussen mensen in plaats van naar de overeenkomsten. Iedereen heeft iets te bieden en zou moeten kunnen deelnemen aan de samenleving op zijn of haar eigen manier.
Wat we zien gebeuren, is dat mensen binnen een organisatie steeds meer taken en verantwoordelijkheden krijgen zonder ze daadwerkelijk aan te kunnen. De werkomgeving, de structuur, functie inhoud en takenverdeling binnen de organisatie, en het leiderschap worden niet daarop aangepast. Met deze aanpak en volgorde is alles gedoemd om te mislukken. Iedereen is vooral bezig met zichzelf en probeert te overleven voor het salaris. Vooral de 'goede' mensen vallen uit of vertrekken. De toename van ZZP'ers draagt ook niet bij aan het oplossen van het personeelstekort, maar belast de bedrijfsvoering juist met extra hoge inhuurkosten.
Vanuit een hoger perspectief lijkt het alsof er geen problemen zijn. Het zijn de gewone mensen die harder moeten werken door een gebrek aan collega's. Het zijn de gewone mensen die niet de optimale ondersteuning krijgen die ze nodig hebben. Ze zijn gewend om te overleven, dus er wordt van uitgegaan dat het uiteindelijk wel goed zal komen. Als het nodig is, wordt men mogelijk onder druk gezet met dreigementen van inkomensverlies, of er wordt eenvoudigweg voorbijgegaan aan de behoeften van de ‘klanten’. In de non-profit sector neemt de werklast alleen maar toe doordat veel maatschappelijke problemen onopgelost blijven. De casussen worden steeds complexer en omvangrijker. In het bedrijfsleven geldt de wet van Darwin: bedrijven die als belangrijk worden gezien door de overheid, worden (financieel) ondersteund en mogen onbeperkt arbeidsmigranten importeren. Kleine ondernemers worden gedwongen hun zaak te sluiten of buitengewoon hard te werken. Personeelstekort? Zolang het geen directe overlast veroorzaakt voor degenen die van bovenaf toekijken.
Zoals altijd moeten gewone mensen weer de consequenties dragen van het personeelstekort, terwijl dit eigenlijk een strategisch vraagstuk is op zowel nationaal als institutioneel niveau.
<<< Terug lezen 'Personeelstekort is een zorg voor het personeel zelf (deel 1)'
Reactie plaatsen
Reacties