Het fenomeen van personeelstekort wordt vaak te pas en te onpas gebruikt door verantwoordelijken binnen organisaties om hun eigen tekortkomingen te rechtvaardigen. Het bedrijfsleven gebruikt dit zelfs als excuus om talloze arbeidsmigranten te importeren, puur om hun eigen winst en continuïteit te verzekeren, zonder rekening te houden met de impact op de arbeidsmigranten zelf en de samenleving. Is het menselijk om de oorzaak van problemen te ontwijken en voor de makkelijkste weg te kiezen?
Ik denk dat personeelstekort een bijwerking is van een welvarend land. De grondslag ligt onder andere in het minimumloon, uitstekende sociale voorzieningen, het streven naar persoonlijk geluk en een goede werk-privébalans. Deze ik-gerichte normen en waarden, erkend door de Nederlandse maatschappij, zijn in de loop der jaren ontstaan en kunnen moeilijk worden teruggedraaid. De benodigde gedragsverandering zal jaren in beslag nemen. Er wordt verwacht dat technologische ontwikkelingen veel personeelskwesties zullen opvangen, terwijl we nu al met een tekort aan arbeidskrachten kampen. De situatie is zo ernstig dat de economie zich daarop moet aanpassen.
Aanvankelijk zou ik zeggen dat immigranten een toegevoegde waarde kunnen hebben bij het oplossen van het personeelstekort, aangezien ze werkervaring kunnen opdoen in de praktijk. Helaas kan deze groep mensen snel de verkeerde mentaliteit overnemen van ons land. Ze willen weinig moeite doen en worden niet aangemoedigd of begeleid om de maatschappelijke ladder te beklimmen. Dankzij de sociale voorzieningen kunnen ze direct hun persoonlijk geluk nastreven. In Nederland hoeven zij niet hard te werken voor een stabiel en ‘rijk’ bestaan, aangezien de overheid de zorg voor hun kinderen op zich neemt. Ze zien genoeg voorbeelden om zich heen die deze houding bevestigen. Nederland mag decennia wachten in de hoop dat de komende generaties van deze groep mensen beter zullen presteren, met het onderwijs en de (jeugd)zorg die we nu in Nederland hebben.
Naast de bovengenoemde factoren zijn er ook andere oorzaken op organisatorisch niveau waardoor personeelstekort een onoplosbaar probleem lijkt te zijn geworden. In Nederland zijn we gewend voor elk klein onderwerp een aparte persoon in te zetten. Bij de rijksoverheid bijvoorbeeld, worden voor elke wet of thema minimaal vijf (beleids)medewerkers ingezet, omringd door een hele club mensen. Eerlijk gezegd heb je vaak genoeg aan één adviseur die over alles weet en gedegen adviezen kan geven. Ik ga ervan uit dat een medewerker met een universitaire achtergrond snel kan denken en uiteenlopende informatie kan verwerken. Tien adviseurs hebben geen toegevoegde waarde als ze allemaal hetzelfde weten en zeggen. Een teamleider die alle vak expertises kan verbinden en de juiste beslissingen neemt, heeft geen coördinator of extra adviseurs nodig. De kwaliteit van een individuele medewerker kan namelijk het aantal mensen dat daarvoor nodig is, compenseren. Door niet voor alles een aparte medewerker aan te nemen, maar meerdere taken of onderwerpen aan één persoon toe te wijzen, kunnen we ook het aantal teams en managers verminderen. Versnippering van taken vergroot de noodzaak voor overleg of afstemming. Teveel vergaderen gaat ten koste van productieve uren. Productieve uren zijn werktijden die bedrijfskundig gezien rechtstreeks aan het product of de dienst kunnen worden toegerekend.
Sommige mensen zullen denken dat de werkdruk voor individuele medewerkers te hoog kan worden, zeker gezien het al hoge ziekteverzuim. Werkdruk ontstaat vooral wanneer medewerkers geen controle hebben over hun werk. Bijvoorbeeld wanneer ze te veel ad-hoc bijtaken krijgen of wanneer ze niet aan hun kerntaken toekomen omdat er eerst veel randvoorwaarden geregeld moeten worden. Het is ook stressvol wanneer hun inzet verloren gaat door interne omstandigheden binnen de organisatie. De onvoorspelbaarheid, veroorzaakt door anderen, zorgt voor extra stress. Ik heb ergens gelezen dat dit de reden is waarom sectoren waarin met en voor mensen wordt gewerkt een extra hoog ziekteverzuim kennen. Daarnaast krijgen medewerkers in deze sectoren vaak schuldgevoelens aangepraat. Ze zouden te bevlogen en te betrokken zijn bij hun werk en moeten zich vooral nergens mee bemoeien buiten hun eigen invloedssfeer. Wat doen de mensen die juist verantwoordelijk en bevoegd zijn om zich met alles te bemoeien?
Het probleem is dat de verantwoordelijken er niet in slagen om een stabiele werkomgeving met een passende organisatiecultuur te creëren. Ze leggen de verantwoordelijkheid voor werk gerelateerde psychische klachten bij de medewerkers zelf. De leiders vinden dat medewerkers zelf verantwoordelijk zijn voor hun welzijn en eigen belangen binnen de organisatie. Deze visie wordt door de medewerkers overgenomen en lijkt voor hen vanzelfsprekend. Dit sluit aan bij hoe ze ook in hun privéleven handelen, namelijk door zich te richten op het eigen belang in deze individualistische samenleving.
Om het probleem van personeelstekort duurzaam aan te pakken, is verandering zowel bij de organisatie als bij de medewerkers essentieel. Voor organisatieverandering speelt de ontwikkeling van leiderschap een cruciale rol. Kunnen leidinggevenden zichzelf opnieuw uitvinden en een voorbeeldrol vervullen richting de medewerkers? Het focussen op werving alleen is niet voldoende, omdat personeelstekort zowel een nationaal als internationaal probleem is. Het probleem zal niet opgelost worden door te blijven vissen in dezelfde te kleine vijver. Waarom investeren we niet meer in ons eigen personeel, maar betalen we wel extra voor externe krachten?
>>> Verder lezen 'Personeelstekort is een zorg voor het personeel zelf (deel 2)'
Reactie plaatsen
Reacties