Kortgeleden ben ik afgewezen voor een functie na een sollicitatiegesprek. De reden was: ik zou mijn talenten niet benoemd hebben. Ik moest echt erom lachen. Dat was nieuw voor mij. Een motivering die ik niet eerder gehoord had. Wij blijven erg creatief in het verzinnen van excuses. Waarover hadden we dan een gesprek gevoerd? Op mijn cv zijn de kwaliteiten nota bene letterlijk opgesomd.
Als iemand op zoek is naar werk, dan vinden wij allemaal dat die persoon zich moet profileren – beter voordoen dan hij of zij is - op het gesprek. Die persoon moet getraind worden, van het schrijven van brieven tot het voeren van een gesprek. Als hij na een tijdje nog geen baan kan vinden, dan ligt het vast aan hem. Zijn brief of cv zou niet goed genoeg zijn. Of is de functie waar hij op solliciteert, te hoog gegrepen. Het ligt altijd aan de sollicitant. Zij spreekt onvoldoende Nederlands. Hij heeft zichzelf onvoldoende laten zien. Zij komt niet sociaal vaardig over. Hij heeft geen leidinggevende ervaring. Zij ziet niet representatief uit. Er is geen klik. Alle gegeven redenen zijn excuses. Wat er daadwerkelijk tegen de sollicitant gezegd zou moeten worden is: ‘Ik mag je niet.’ ‘Ik vertrouw je niet.’ Wees nou eerlijk, denk ik dan.
Die benadering, dat er altijd naar de werkzoekenden gekeken wordt, zegt veel over de macht die wij geven aan de werkgevers. Vakbonden vormen de tegenmacht aan de onderhandelingstafel over het salaris. Is het thema geld echt allesbepalend op de arbeidsmarkt? Waarom is een tegenmacht nodig om een goede werkgever te kunnen zijn? De werkgevers kunnen toch uit zichzelf ook het juiste doen? Als er geschikte kandidaten geselecteerd moeten worden, is de werkgever totaal afhankelijk van de objectiviteit en mensenkennis van diegene die de potentiële collega’s selecteert. Hoe wordt er naar de potentiële collega gekeken? Is die persoon op zoek naar een vriend(in), of een collega met wie hij samen het resultaat van de organisatie naar een hoger plan tilt? Kan zij de negatieve gevoelens, zoals angst en onzekerheid, die bij haar getriggerd worden door de kandidaat, loslaten? Kent die persoon zichzelf goed genoeg? Kent die de daadwerkelijke behoefte van de organisatie? Hoe beperkt is zijn eigen referentiekader? Er zijn erg veel factoren die het selecteren van een juiste kandidaat belemmeren, waardoor een goed werkgeverschap voor de zittende medewerkers uiteindelijk ook onmogelijk wordt gemaakt.
Ik vind het altijd apart hoe de selectiecommissie samengesteld wordt. Als je vernieuwing of verandering wil binnen de organisatie, dan ga je de medewerkers toch niet hun potentiële leidinggevende laten selecteren? Een leidinggevende die daadwerkelijk iets teweeg kan brengen, zit niemand op te wachten. Iedere medewerker weet wie zij vooral niet moeten kiezen, als ze liever geen veranderingen willen. Dan woon ik zo’n gesprek bij, waar ik de angst en het ongemak van die mensen goed kan voelen. Ik vind het ook ongemakkelijk om een sollicitatiegesprek te krijgen met teamcollega’s die dezelfde taken uitvoeren. Die collega’s willen toch geen rivalen of concurrenten zien in hun team? Een collega met meer kennis en kwaliteiten hoeft daarom niet welkom te zijn. Zij gaan toch eerder voor een kandidaat die ze minder als een bedreiging zien? Organisatiebelang? Totaal onbelangrijk.
De werkgever moet ook niet alle verwijten krijgen. Tegenwoordig zijn de sollicitanten allemaal getraind. Ze zijn zichzelf gewoon niet meer. Hoe kun je de juiste keuze maken uit een groep ‘onechte’ mensen? Een verschijnsel is duidelijk te merken toen ik op het hogere onderwijs zat: mij werd niet verteld om inhoudelijk goed in mijn werk te zijn. Ik moest mezelf vooral goed weten te ‘verkopen’. Ik leerde trucjes om zelfverzekerd over te komen tijdens presentaties. Ik moest voorbeeldzinnen uit mijn hoofd leren om professioneel over te komen. Krampachtig verzamelde ik al die formele zakelijke zinnen om ze vervolgens als een robot uit te ‘spugen’. We moeten onze beste kant laten zien, op school al; een plek waar je hoort te leren en fouten te maken. Ons onderwijssysteem zit ook vreemd in elkaar, vinden jullie niet?
Het aanleren van verkeerde mind-set heeft vergaande gevolgen voor de werkgevers en samenleving. Kunnen de juiste kandidaten geworven worden voor de doelen die behaald moeten worden door de organisatie? Nee. Ik ben zelfs genoeg ‘professionals’ tegengekomen die zo overtuigd zijn van hun kunnen dat beter presteren een kansloze karwei wordt. Ik denk dan bij mezelf: is hier sprake van gebrek aan zelfinzicht? Of wordt die persoon omringd door mensen die net zo onprofessioneel zijn als hem. Daarom ziet hij niet hoe het wel zou moeten zijn. Een persoon kan natuurlijk nooit weten wat die mist totdat die dat gezien en gekend heeft. De beste kandidaten binnenhalen wordt extra lastig als iedereen binnen de organisatie tot hetzelfde soort mensen behoort. Want het is comfortabeler om steeds bevestigd te krijgen dat er niets mis is met onze eigen professionaliteit. Het niveau waarop een organisatie opereert wordt daar mede bepaald. Bovendien, omdat wij onbewust liever met mensen omgaan die op ons lijken, selecteren wij de kandidaten ook vaker daarop. Een bepaalde organisatiecultuur wordt op deze manier steeds dieper geworteld. Ja, de kandidaat moet immers bij het team en de organisatie passen. Professionaliteit? Wat is dat?
Het is natuurlijk niet altijd eenvoudig om door de mensen heen te kijken. Ik geloof niet dat een brief of CV kan laten zien hoe iemand functioneert in het prakrijk. Het bekleden van een functie zegt niets over het geboekte resultaat of geleverde prestatie. Het niet behalen van een diploma zegt ook niets over de intelligentie of potentie. De potentie van een kandidaat is het beste te voorspellen aan de hand van persoonlijke eigenschappen, het karakter.
Gezien de krapte op de arbeidsmarkt, en het belang van het onderhouden van een duurzame relatie tussen werkgever en werknemer, raad ik aan om het personeel aan te nemen op basis van persoonlijke eigenschappen naast de noodzakelijke criteria. Daar zit de potentie. Echter, ga alsjeblieft niet uit van de resultaten van persoonlijkheidstesten. Die zijn ontoereikend om de potentie van mensen te voorspellen.
Reactie plaatsen
Reacties