Een keer in de zoveel tijd komt de term ‘Zelfsturend team’ weer voorbij als management principe. Er worden dan allerlei voordelen opgesomd. Bij de overweging of implementatie wordt er geen rekening gehouden met de werkelijke situatie. Men neemt aan dat alle teams met ‘hoogopgeleide’ medewerkers per definitie geschikt zijn voor zelfsturing.
Het werken met zelfsturende teams zou tot meer werkplezier, een hogere productiviteit, minder fouten en meer nieuwe oplossingen leiden. We weten allang dat al deze voordelen niet terug te zien zijn in de praktijk. Waarom ? Theoretisch klinkt het altijd mooi. Mensen zijn gevoelig voor de ‘verkooppraatjes’ en gaan er van uit dat alles van zelf goed komt, als ze met dat toverwoord ‘zelfsturing’ aan de slag gaan.
Omdat Nederland een individualistisch land is, lijkt alles wat met groepen en teams te maken heeft, onbereikbare wetenschap; zelfs voor mensen die sociologie, management- of organisatiewetenschap gestudeerd hebben. Wij kunnen eindeloos van alles gaan analyseren en onderzoeken. Het gaat ten slotte om hoe al de theorieën in praktijk werkend gemaakt moeten worden. Andersom is Nederland een prima land voor mij om de individualistische kant van mijn persoonlijkheid te ontwikkelen. Ik kan dat eigen maken omdat ik omringd ben door individualistisch ingestelde mensen. Als we steeds met de neus ergens tegenaan stoten leren we vanzelf wel anders te denken en handelen. Als iedereen in onze omgeving met een bloedneus rondloopt dan nemen we aan dat dat normaal is. Omdat wij het niet anders kennen gaan we ook niet gauw de moeite doen om uit te zoeken waar die bloedneus vandaan komt.
Ik heb even opgezocht wat de definitie is van zelfsturing en citeer: ‘Een eigen koers kiezen en weten te realiseren in en buiten de organisatie, rekening houdend met de eigen sterke en zwakke kanten, interesses, waarden en ambities’. Aan de hand van deze definitie zien we gelijk waarom het introduceren van zelfsturende teams een mislukte poging blijft. Een zelfsturend team heeft zelfsturende individuen nodig. Zijn al die individuen ver genoeg ontwikkeld dat ze te aller tijde zelfsturend kunnen optreden? Ja let op, te aller tijde. Als dat niet het geval is, dan zou zo’n individu alleen een storende factor zijn in het team, al helemaal in een zelfsturend team. En als er meerdere medewerkers zijn in het team die de zelfsturing niet machtig zijn, dan kunnen we het samenwerken en leveren van gezamenlijke prestatie vergeten. Het is te vergelijken met een groep vrienden die samen gaat bergbeklimmen. Als één van hen slechte conditie heeft of de techniek onvoldoende beheerst, dan kan zijn vrienden door hem in gevaar komen tijdens de klimtocht. Echter, welke medewerker of werkgever gaat stilstaan bij de sterkte en zwakke punten, interesses, waarden en ambities van zichzelf en van de anderen? Volgens mij enkel wanneer een sollicitatie ter sprake komt.
Zelfsturing heeft voor mij ook nog een extra betekenis, namelijk de zelfsturing in relatie tot de anderen of de omgeving. Is het handig alleen een eigen koers te kiezen en te realiseren, zoals hoe het in de definitie staat? Wordt er daarmee positief resultaat geboekt voor het team en de organisatie? Een uitstekend zelfsturende individu hoeft namelijk niet in een teamverband te kunnen werken. De belangrijkste competentie om te werken in een (grote) organisatie is: omgaan met wederzijdse afhankelijkheid. Dit is vooral belangrijk in zo’n land als Nederland, waar niemand de absolute macht heeft.
Wat ik vaak zie is dat men graag de anderen vertelt, of gewoon vindt wat zij moeten doen; of dat ze de verwachting die ze hebben naar de anderen toe, zelf niet kunnen waarmaken. Van een zelfsturende persoon verwacht ik dat hij of zij eerst bemoeit met zichzelf als persoon, met zijn kwaliteit in het werk of zijn kennis die nodig is om te presteren. Hier kan over een leidinggevende gaan maar ook een collega. Er zijn natuurlijk ook mensen die nooit bemoeien met de anderen in de hoop dat de anderen hen met rust laten. Met deze groep is het krijgen van een teamgevoel uitdagend.
Waarom is het zo lastig voor veel mensen om in groepsverband resultaatgericht te werken? Hier wil ik heel kort op een paar punten ingaan. De situatie thuis heeft onder andere invloed op hoe we later gedragen of functioneren in teamverband. Er zijn al bijvoorbeeld onderzoeken bekend die erop wijzen dat het oudste kind meest verantwoordelijkheidsgevoel kent. Volgens mij hoeft dat niet te gelden in tegenwoordige tijd. De ouders van nu hebben niet de neiging het oudste kind veel (zorg)taken mee te geven. Ook bestaan de moderne gezinnen uit minder aantal kinderen. Als de ouders goede inkomen hebben, hoeven de kinderen en jongeren veel minder meehelpen in het gezin. Het verantwoordelijkheidsgevoel wordt min of meer aangeleerd door de omstandigheden. In het algemeen zie ik het verantwoordelijkheidsgevoel meer leven binnen de Oosterse cultuur en vooral bij de mannen daar. Verder ontbreekt er een hiërarchisch structuur bij veel gezinnen. Veel kinderen zijn opgegroeid met veel vrijheid en legio aan keuzemogelijkheden. Soms zijn ze zelfs de baas binnen het gezin. De wereld of het leven draait om hen. Die kinderen zijn opgegroeid zonder grenzen te kennen. Ook hebben ze nooit geleerd te ‘volgen’. Daardoor kunnen zij later moeite hebben in het functioneren binnen een team of een organisatie. Want ze kennen alleen de autonomie en mogen alles zelf bepalen in het leven. Dat wordt in zekere mate als vanzelfsprekend iets gezien. Samenwerken of op gelijkwaardig niveau geven en nemen, kennen ze niet. Als deze kinderen later de baas worden of een hoge positie bekleden binnen een organisatie, zullen ze de dynamiek leiden en volgen nog helemaal onder de knie moeten krijgen. Die kinderen kunnen een leidende rol pakken in het team en probleemloos zijn eigen koers varen, of juist niet durven te sturen omdat ze bang zijn te directief of dominant over te komen. Aan de andere kant, kinderen of jongeren die goed hebben leren ‘volgen’, zullen zichzelf eerder wegcijferen en overgeven aan het gezag van een andere in werksituatie. Ze hebben eveneens moeite met samenwerken omdat zij alleen ‘lijden’ en niet kunnen of mogen leiden. Zo ontstaat er een steevast sterkere ‘onderstroom’ in het team na verloop van tijd. Zou je iets samen willen bereiken met mensen die negatieve gevoelens bij je oproepen?
Bovenstaande verklaart gedeeltelijk waarom het introduceren van zelfsturende teams altijd een paar stappen te vroeg blijft voor veel organisaties. De individuen moeten eerst zelfsturend worden op een evenwichtige manier. Vervolgens moet er een team gecreëerd worden met teamgevoel. Het team moet te voren op rolletjes lopen met een gepaste aansturing. Een zelfsturend team? Dat kan pas veel later georganiseerd worden.
Reactie plaatsen
Reacties